Levinumad tööõiguse vead tööandjatele – 5 kriitilist eksimust ja praktilised soovitused nende vältimiseks.
jurist Elery Altmäe
Mitu töövaidlust selja taga, võin julgelt väita, et tööõiguslikud vaidlused ei teki enamasti pahatahtlikkusest, vaid teadmatusest või praktikast, mis on ettevõttes „alati nii olnud". Paraku ei tähenda see, et teatud otsused oleksid seaduslikud või et need ei võiks hiljem tööandjale kalliks maksma minna.
Praktikas olen näinud korduvalt olukordi, kus esmapilgul väike või loogilisena tunduv otsus toob kaasa töövaidluse ning lõpptulemusena peab tööandja maksma töötajale tuhandetes eurodes hüvitist.
Järgnevalt toon välja viis levinud tööõiguslikku apsu, mis võivad tööandjale tähendada märkimisväärset rahalist kahju:
- vanemapuhkuselt naasva töötaja koondamine või vale ajastus,
- katseaja lõpetamine sisulise hindamiseta,
- poolte kokkuleppel lõpetamise ohud,
- töötaja survestamine lahkumisavaldust esitama,
- töö- ja puhkeaja reeglite eiramine.
Vanemapuhkuselt naasva töötaja koondamine (või vale ajastus)
Üks sagedasemaid vigu on seotud vanemapuhkusel oleva või sealt naasva töötajaga. Tööandja ei tohi töötajat koondada vanemapuhkuse ajal ega esitada ülesütlemisavaldust ajal, mil töötaja viibib vanemapuhkusel (TLS § 93 lg 1). Praktikas eksitakse sageli selles, et koondamisteatis vormistatakse juba puhkuse ajal. Klassikaline olukord on see, kui töötaja saadab teatise, et soovib 30 kalendripäeva pärast tööle naasta ning tööandja saadab selle peale koondamisteatise. Selline tegevus on aga seadusega vastuolus. Koondamisteatise saab tööandja esitada siis, kui töötaja on tagasi tööle naasnud.
Lisaks tuleb arvestada, et alla kolmeaastast last kasvatav töötaja ei ole koondamissituatsioonis „tavalises" olukorras. Töölepingu seadus § 89 lg 5 sätestab selgelt, et koondamise korral on tööle jäämise eelisõigus muu hulgas töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last. See tähendab, et kui tööandja peab tegema valiku, keda koondada, peab ta eelistama sellise töötaja töösuhte säilitamist võrreldes teiste samaväärses olukorras töötajatega.
Sageli eksitakse ka ajastusega – töötajale antakse küll koondamisteade, kuid ei arvestata korrektselt etteteatamistähtaega. Olenevalt töötaja tööstaažist on etteteatamistähtaeg 30–90 kalendripäeva (TLS § 97 lg 2). Levinud viga on ka see, et etteteatamistähtaega hakatakse lugema samast päevast. Tegelikult tuleb tähtaega hakata lugema järgmisest päevast (TsÜS § 135 lg 1). Kui etteteatamise tähtaega ei järgita või ülesütlemine on tehtud ajal, mil see ei ole lubatud, võib see suure tõenäosusega kaasa tuua vaidluse.
Katseaja kasutamine ilma sisulise hindamiseta
Tööandjad on tihti ekslikul seisukohal, et katseajaga seonduvad sätted on selleks, et lihtsamalt töösuhe lõpetada. Tegelikkuses on aga katseajal eesmärk hinnata töötaja tervist, teadmisi, oskusi ja võimeid ning ka vastupidi – tööandja sobivust töötajale. See tähendab, et katseaeg peab olema sisuline: tööandja peab päriselt jälgima töötaja toimetulekut, andma juhiseid ja tagasisidet ning looma võimaluse tööga kohanemiseks.
Kuigi seadus lubab töölepingu katseajal üles öelda lihtsustatud korras (TLS § 86 lg 1), ei tähenda see, et ülesütlemine võiks olla põhjendamatu. Tööandjal peab olema võimalik vaidluse korral selgitada, milles töötaja sobimatus seisnes ning mida tööandja tegi selleks, et töötaja katseajal siiski kohaneks. Kui tööandja ei suuda näidata, milliste kriteeriumite alusel töötajat hinnati, on ülesütlemine kergesti vaidlustatav.
„Poolte kokkulepe", mis tegelikult ei ole kokkulepe
Sageli kasutatakse töölepingu lõpetamisel vormi „poolte kokkuleppel", kuna see tundub kõige lihtsam ja riskivabam lahendus. Töölepingu seadus § 79 kohaselt võivad tööandja ja töötaja töölepingu igal ajal kokkuleppel lõpetada. Oluline on aga mõista, et tegemist peab olema tegeliku kokkuleppega – see eeldab mõlema poole vaba tahet ja sisulist nõustumist.
Probleem tekib siis, kui töötaja ei ole tegelikult vabatahtlikult nõus, teda survestatakse kokkulepet allkirjastama või talle ei anta reaalset valikuvõimalust. Vaidluse korral hinnatakse mitte ainult allkirjastatud dokumenti, vaid ka selle sõlmimise asjaolusid. Kui leitakse, et tegemist ei olnud sisuliselt vabatahtliku kokkuleppega, võib töövaidluskomisjon lugeda töölepingu lõpetamise tööandja algatuseks.
Töötaja survestamine ehk varjatud ülesütlemine
Mõnikord ei soovi tööandja töölepingut otseselt lõpetada, kuid soovib, et töötaja ise lahkuks. Selleks kasutatakse näiteks töötingimuste halvendamist, töökoormuse või tasu muutmist või pidevat survet lahkumisavalduse esitamiseks. Kui tuvastatakse, et töötaja lahkumine oli tingitud tööandja käitumisest, võetakse seda tööandjapoolse rikkumisena. See annab töötajale õiguse nõuda hüvitist.
Lisaks tuleb arvestada, et seadus keelab töötaja ebasoodsa kohtlemise seetõttu, et töötaja toetub oma õigustele või juhib tähelepanu nende rikkumisele (TLS § 21). Samuti peab tööandja järgima võrdse kohtlemise põhimõtet (TLS § 3).
Töö- ja puhkeaja reeglite eiramine
Väga levinud probleem on seotud töö- ja puhkeajaga, eriti ületundidega. Ületunnitöö on lubatud üksnes poolte kokkuleppel ning see ei saa olla tööandja ühepoolne otsus (TLS § 44 lg 1). Samuti tuleneb seadusest kohustus pidada tööaja arvestust, mis peab kajastama tegelikult tehtud töötunde.
Ületunnitöö tuleb hüvitada kas vaba aja andmisega või rahas, kusjuures rahalise hüvitamise korral tuleb maksta 1,5-kordset töötasu (TLS § 44 lg 6). Töötasu ja ületunnitöötasu nõuded aeguvad kolme aasta jooksul (TLS § 29 lg 9). Näiteks kui töötaja teeb igapäevaselt ühe tunni ületunde, võib kolme aasta peale kokku tekkida juba mitme tuhande euro suurune kohustus.
Kokkuvõtlikult
Enamik tööõiguslikke vaidlusi ei teki keerulistest õiguslikest sõnastustest, vaid igapäevastest otsustest, mida tehakse harjumusest või kiirustades. Tööandja jaoks on oluline mõista, et töölepingu lõpetamine ei ole pelgalt formaalsus ning iga otsus peab olema vajadusel põhjendatav ja tõendatav. Kui tekib kahtlus, kas mingi samm on õiguspärane, tasub enne tegutsemist nõu küsida.