Millal tööandja tohib töötasust kinni pidada ja millal mitte – praktiline ülevaade koos näidetega.
jurist Elery Altmäe
Töötasust kinnipidamine on minu praktika jooksul üks sagedasemaid teemasid, mis tekitab vaidlusi tööandjate ja töötajate seas. Sageli lähtutakse heast tahtest või põhimõttest „nii on alati tehtud", kuid ei olda kursis, mida seadus kinnipidamiste kohta räägib.
Töötasu on seaduse järgi erilise kaitse all ning töötasust kinnipidamistel on väga kindlad ja ranged reeglid. Vale samm ning vale kinnipidamine toob kergesti vaidluse, mis võib omakorda kaasa tuua ka töövaidluse.
Miks on töötasu erilise kaitse all?
Töötasu ei ole lihtsalt üks rahaline kohustus. Töötasu on töötaja peamine sissetulek ning seadus lähtub põhimõttest, et töötaja on töösuhtes nõrgem pool. Seetõttu on tööandjal TLS § 28 lg 2 p 2 kohaselt kohustus maksta töötasu kokkulepitud ajal ja ulatuses ning tööandja ei saa oma algatusel otsustada, et „arvestab midagi palgast maha". Kehtib lihtne põhimõte: töötasust tohib kinni pidada siis ja ainult siis, kui selleks on seaduslik alus.
Millal võib töötasust kinni pidada?
Seadus lubab töötasust kinnipidamisi ainult kindlatel alustel. Praktikas jagunevad need kolmeks rühmaks:
- Seadusest tulenevad kohustuslikud kinnipidamised (maksud, täitemenetlusest tulenevad kinnipidamised, muud seadusest tulenevad kohustused). Need ei vaja töötaja eraldi nõusolekut.
- Töötaja kirjalikul nõusolekul tehtavad kinnipidamised (TLS § 78 lg 1). Nõusolek peab olema teadlik, vabatahtlik ja konkreetne. Üldine töölepingu põhjas olev nõusolek ei pruugi olla kehtiv.
- Seadusest tulenevad erijuhud (TLS § 78 lg 3, TLS § 75), näiteks avanss, mille töötaja peab tagastama, või töösuhte lõppemisel väljatöötamata põhipuhkuse tasu.
Millal ei tohi töötasust kinni pidada?
Üldpõhimõte on, et tööandja ei tohi töötasust kinni pidada:
- karistamise eesmärgil,
- hinnangulise kahju katteks,
- distsiplineerimiseks,
- „ajutise lahendusena".
Isegi kui töötaja nõustub suuliselt, ei pruugi selline kokkulepe olla kehtiv. Töötasu kaitsest ei saa kokkuleppega töötaja kahjuks kõrvale kalduda.
Kahju hüvitamine ei ole sama, mis töötasust kinnipidamine
Kui töötaja tekitab kahju, tuleb esmalt tuvastada kahju olemasolu, hinnata selle suurus, välja selgitada töötaja süü (tahtlik tegu vs hooletus) ning alles siis saame rääkida kahju hüvitamisest. Kui töötaja on rikkunud töölepingut hooletuse tõttu, ei ole ta üldjuhul kohustatud korvama kahju täies ulatuses. Kahju hüvitamine toimub kokkuleppel või vaidluse korral töövaidluskomisjonis.
Leppetrahvid
Töösuhetes on leppetrahvi kokkuleppimine lubatud vaid seaduses selgesõnaliselt nimetatud juhtudel:
- saladuse hoidmise kohustuse rikkumine (TLS § 22),
- konkurentsipiirangu rikkumine (TLS § 26),
- tööle asumisest keeldumine (TLS § 77),
- omavoliline töölt lahkumine (TLS § 77),
- tööohutuse nõuete rikkumine (TTOS § 14¹).
Muudel juhtudel ei ole leppetrahv lubatud. Tööandja ei tohi leppetrahvi summat ühepoolselt töötasust maha arvata – tasaarvestus on lubatud vaid töötaja kirjaliku nõusolekuga.
Varaline vastutus
Varalise vastutuse kokkulepe kehtib ainult rangetel tingimustel: see peab olema kirjalik, mõistlikult piiritletud, varale peab olema ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud isikutel, kokku peab olema lepitud rahaline ülempiir ning tööandja peab maksma lisaks töötasule hüvitist varalise vastutuse eest. Kui hüvitist ei maksta, ei ole kokkulepe kehtiv.
Kokkuvõtlikult
Töötasu kinnipidamine ei ole tehniline raamatupidamislik otsus, vaid õiguslikult rangelt reguleeritud küsimus. Kui tekib kahtlus, tasub enne tegutsemist kontrollida õiguslikku alust ning dokumenteerida kokkulepped ja tekkinud kahju korrektselt, vajadusel küsida spetsialisti nõu.