Töötasust kinnipidamise ABC: millal tohib ja millal mitte?

Töötasust kinnipidamine on minu praktika jooksul üks sagedasemaid teemasid, mis tekitab vaidlusi tööandjate ja töötajate seas. Sageli lähtutakse heast tahtest või põhimõttest “nii on alati tehtud”, kuid ei olda kursis, mida seadus kinnipidamiste kohta räägib. Seega on järgnevalt kinnipidamise teema lihtsalt ja praktiliselt lahti kirjutatud.

Töötasu on seaduse järgi erilise kaitse all ning töötasust kinnipidamistel on väga kindlad ja ranged reeglid. Vale samm ning vale kinnipidamine toob kergesti vaidluse, mis võib omakorda kaasa tuua ka töövaidluse. Töövaidlus on nii ajaliselt kui rahaliselt kurnav mõlemale poolele, mistõttu kinnipidamisega seonduva vaidluse vältimiseks oleks hea end seadusega kurssi viia.

Siin artiklis selgitan lihtsas ja praktilises keeles:

• Millal võib tööandja töötasust kinni pidada?
• Millal ei ole kinnipidamine lubatud, isegi kui see tundub loogiline?
• Millised on praktikas levinud vead?
• Mida peaksid teadma leppetrahvidest ja varalisest vastutusest?
  
  

Miks on töötasu erilise kaitse all?

Töötasu ei ole lihtsalt üks rahaline kohustus. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 1 lg 1 järgi on töölepingu peamine põhimõte see, et töötaja teeb tööd ning tööandja maksab selle eest tasu. Töötasu on töötaja peamine sissetulek ning seadus lähtub põhimõttest, et töötaja on töösuhtes nõrgem pool. Seega on töötasu väga suure kaitse all, et tagada töötaja sissetulekuallikas, mis tagab töötajale tema elukvaliteedi. Seetõttu on tööandjal TLS § 28 lg 2 p 2 kohaselt kohustus maksta töötasu kokkulepitud ajal ja ulatuses ning tööandja ei saa oma algatusel otsustada, et “arvestab midagi palgast maha”. Seda isegi juhul, kui töötaja on eksinud või tekitanud kahju.

Seega kehtib lihtne põhimõte: töötasust tohib kinni pidada siis ja ainult siis, kui selleks on seaduslik alus.

Millal võib töötasust kinni pidada?

Seadus lubab töötasust kinnipidamisi ainult kindlatel alustel. Praktikas jagunevad need kolmeks suureks rühmaks:

1. Seadusest tulenevad kohustuslikud kinnipidamised (TLS § 29 lg 3, täitemenetluse seadustik § 130). Siia kuuluvad kinnipidamised, mida tööandja peab tegema sõltumata töötaja tahtest: maksud (tulumaks, sotsiaalmaks, töötuskindlustus, pension jm maksud), täitemenetlusest tulenevad kinnipidamised (kohtutäituri nõuded), muud seadusest tulenevad kohustused. Need kinnipidamised ei vaja töötaja eraldi nõusolekut.
2. Töötaja kirjalikul nõusolekul tehtavad kinnipidamised (TLS § 78 lg 1). Teatud juhtudel võib töötasust kinni pidada ainult töötaja kirjaliku ja konkreetse nõusoleku alusel. Oluline on siinkohal rõhutada, et nõusolek peab olema teadlik ja vabatahtlik ning konkreetne (mille eest ja kui palju). Seega üldine töölepingu põhjas olev nõusolek ei pruugi olla kehtiv.
3. Seadusest tulenevad erijuhud, mil kinnipidamine on lubatud (TLS § 78 lg 3, TLS § 75). Näiteks võib tööandja töötasust kinni pidada avansi, mille töötaja peab tööandjale tagastama ning töösuhte lõppemisel võib kinni pidada ka tasu väljatöötamata põhipuhkuse eest (nn ettepuhatud puhkus). Samuti tuleb erisus sisse ka varalise vastutuse kokkuleppega.
   
   

Millal ei tohi töötasust kinni pidada?

Praktikas tekivad probleemid just siin. Üldpõhimõte on see, et töötasust ei tohi niisama kinnipidamist teha, st tööandja ei tohi töötasust kinni pidada:

• karistamise eesmärgil,
• hinnangulise kahju katteks,
• distsiplineerimiseks,
• kui “ajutise lahendusena”.
  
  

Isegi kui töötaja nõustub suuliselt või ütleb “pole hullu, võta palgast maha”, ei pruugi selline kokkulepe olla kehtiv. Töötasu kaitsest ei saa kokkuleppega töötaja kahjuks kõrvale kalduda. Seega on äärmiselt oluline, et kinnipidamisel lähtutakse seadusest tulenevatest reeglitest.

Kahju hüvitamine ei ole sama, mis töötasust kinnipidamine

See on üks olulisemaid eristusi. Kui töösuhtele rakendub enamasti töölepingu seadus (TLS), siis töölepingule kui lepingulisele suhtele kohaldatakse ka võlaõigusseaduses (edaspidi VÕS) sisalduvat. TLS § 74 ja VÕS § 127 jj reguleerivad kahju hüvitamist.

Kui töötaja tekitab kahju, tuleb esmalt tuvastada kahju olemasolu, hinnata selle suurus (soovitatavalt eksperdi abiga), välja selgitada töötaja süü (tahtlik tegu vs hooletus) ning alles siis saame rääkida kahju hüvitamisest.

Kui töötaja on töölepingut rikkunud hooletuse tõttu ja seetõttu tekib kahju, siis üldjuhul pole töötaja kohustatud korvama kahju täies ulatuses. Hüvitatava kahju suuruse määramisel arvestatakse tööülesandeid, süü astet, antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski, tööstaaži ja senist käitumist, töötasu suurust ja tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks.

Kahju hüvitamine toimub samuti kokkuleppel või vaidluse korral töövaidluskomisjonis. Seega isegi kui kahju on tekitatud, ei saa tööandja ühepoolselt otsustada, et kahju täies ulatuses töötasust kinni peetakse.

Praktikas levinumad vead

Praktikas korduvad üldjuhul samad eksimused, millest eelpool oli juttu. Arvatakse, et töölepingus sisalduv üldine “töötaja nõustub kinnipidamistega” klausel on piisav, et kogu kahju/leppetrahvid/muud kinnipidamised töötasust maha arvestada.

Samuti olen palju kuulnud tööandja seisukohta, kuidas “varasemalt oleme ju teinud kinnipidamisi ja pole probleemi olnud”. See, et varasemalt pole tööandjapoolne rikkumine välja tulnud või töötaja ei ole osanud end kaitsta (tavaliselt teadmatusest), ei anna õigust tööandjal kinnipidamisi seadusevastaselt teha.

Tööandjad samuti pole tihti teadlikud, mis võimalusi tegelikult seadus pakub ning kuidas oleks korrektne kinnipidamisi dokumenteerida ja nõusolekut saada. Alahinnatakse ka töötasu erikaitset.

Toon siinkohal ka mõned näited. Kui töötaja on töövahendi rikkunud ning pole varalise vastutuse kehtivat kokkulepet, ei tohi tööandja töötasust kinni pidada ilma töötaja nõusolekuta. Siin olukorras rakendub kahju tekitamise tõendamine, kus tulebki analüüsida kas on tekitatud kahju, mis ulatuses ja milline on töötaja süü aste.

Samuti ei ole aktsepteeritav nõuda töötajal kahju hüvitamist pelgalt tööandja hinnangu kohaselt, eksperti kaasamata. Tööandjal võib olla hoopis teine nägemus kahju suurusest ning kindlasti on tööandja huvi pigem kogu tekitatud kahju nõuda töötajalt välja.

Lisaks ei ole aktsepteeritav kinnipidamise kasutamine kui distsiplineeriva ja karistava vahendina. Tööandja ei saa teha “trahvi”, kuna töötaja eksis.

Oluliselt eksitakse praktikas ka leppetrahvi kohaldamise vastu, st leppetrahvi ei tohi samuti automaatselt töötasust kinni pidada.

Kuna varaline vastutus ja leppetrahvid on omaette mahukad teemad, siis käsitlen neid ka natukene täpsemalt.

Leppetrahvid

Töösuhetes on leppetrahvi kokkuleppimine lubatud vaid seaduses selgesõnaliselt nimetatud juhtudel ehk töölepingus on kohaldatavad järgmised viis leppetrahvi liiki:

• saladuse hoidmise kohustuse rikkumine (TLS § 22),
• konkurentsipiirangu rikkumine (TLS § 26),
• tööle asumisest keeldumine (TLS § 77);
• omavoliline töölt lahkumine (TLS § 77);
• tööohutuse nõuete rikkumine (TTOS § 14¹).
  
  

Muudel juhtudel, nt tööle hilinemisel või lühiajalise põhjuseta puudumise korral, ei ole leppetrahv lubatud. Kui töölepingus sisaldub selline trahvipunkt, on see tühine (jah, isegi siis, kui töötaja on sellele allkirja andnud).

Kui leppetrahv on seadusega lubatud ja kokku lepitud, ei pea tööandja kahju suurust tõendama, kuid leppetrahv peab olema mõistlik, st olema proportsionaalne ka töötaja töötasu suhtes. Töötajal on õigus nõuda ebamõistlikult suure leppetrahvi vähendamist.

Oluline on ka see, et tööandja ei tohi leppetrahvi summat ühepoolselt töötasust maha arvata. Leppetrahvi tasaarvestus on lubatud töötasuga vaid siis, kui töötaja annab selleks kirjaliku nõusoleku. Nõusoleku puudumisel saab tööandja oma nõude maksma panna üksnes töövaidluskomisjonis või kohtus.

Varaline vastutus

Tööandja ja töötaja saavad kokku leppida varalises vastutuses ehk töötaja vastutab talle tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest sõltumata süüst, kuid selline kokkulepe kehtib samuti ainult rangetel tingimustel.

Kokkulepe on kehtiv ainult siis, kui:

• see on sõlmitud kirjalikult (kas töölepingus või eraldi lisana),
• see on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ja töötajale arusaadavalt piiritletud (ehk vara kirjeldus, asukoht ja aeg, millal selle eest vastutatakse)
• töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud isikute ringil (nt müüja ei vastuta kaupluses olevate asjade eest, sest neile on ligipääs ka klientidel),
• on kokku lepitud varalise vastutuse rahalises ülempiiris (ehk maksimaalne summa, mis ulatuses töötaja vastutab),
• tööandja maksab lisaks töötasule hüvitist varalise vastutuse eest (see peab olema proportsionaalne ja mõistlik võrreldes vastutuse rahalise ülempiiriga).
  
  

Oluline on see, et varalise vastutuse eest makstakse hüvitist. Kui tööandja töötajale hüvitist ei tasu, ei ole varalise vastutuse kokkulepe kehtiv.

Kui on täidetud kõik ülalnimetatud tingimused, siis tööandja peab üksnes tõendama, et usaldatud vara on hävinud, rikutud või kadunud.

Praktikas on oluline, et tööandja ja töötaja lepiksid enne töölepingu sõlmimist selgelt kokku tööülesannetes, võimalikes varalistes riskides ja vastutuse ulatuses ning tööandja kaaluks vara kindlustamist.

Kokkuvõtlikult

Töötasu kinnipidamine ei ole tehniline raamatupidamislik otsus, vaid õiguslikult rangelt reguleeritud küsimus. Tööandjal on huvi kaitsta oma vara ning töötajal huvi saada kokkulepitud tasu. Need huvid peavad aga olema tasakaalus ning seetõttu annab seadus ka selged raamid.

Kui tekib kahtlus, kas töötasust võib kinni pidada, tasub enne tegutsemist kontrollida õiguslikku alust ning dokumenteerida kokkulepped ja tekkinud kahju korrektselt, vajadusel küsida spetsialisti nõu.

See aitab vältida vaidlusi (säästes nii aega kui raha), säilitada usaldus töösuhtes ning ära hoida olukorrad, kus hea kavatsus lõppeb õigusliku probleemiga.