5 tööõiguse apsu, mis tööandjale tuhandeid maksavad

Mitu töövaidlust selja taga, võin julgelt väita, et tööõiguslikud vaidlused ei teki enamasti pahatahtlikkusest, vaid teadmatusest või praktikast, mis on ettevõttes “alati nii olnud”. Paraku ei tähenda see, et teatud otsused oleksid seaduslikud või et need ei võiks hiljem tööandjale kalliks maksma minna.

Praktikas olen näinud korduvalt olukordi, kus esmapilgul väike või loogilisena tunduv otsus toob kaasa töövaidluse ning lõpptulemusena peab tööandja maksma töötajale tuhandetes eurodes hüvitist.

Järgnevalt toon välja viis levinud tööõiguslikku apsu, mis võivad tööandjale tähendada märkimisväärset rahalist kahju:

• vanemapuhkuselt naasva töötaja koondamine või vale ajastus,
• katseaja lõpetamine sisulise hindamiseta,
• poolte kokkuleppel lõpetamise ohud,
• töötaja survestamine lahkumisavaldust esitama,
• töö- ja puhkeaja reeglite eiramine.
  
  

Vanemapuhkuselt naasva töötaja koondamine (või vale ajastus)

Üks sagedasemaid vigu on seotud vanemapuhkusel oleva või sealt naasva töötajaga. Tööandja ei tohi töötajat koondada vanemapuhkuse ajal ega esitada ülesütlemisavaldust ajal, mil töötaja viibib vanemapuhkusel (TLS § 93 lg 1). Praktikas eksitakse sageli selles, et koondamisteatis vormistatakse juba puhkuse ajal. Klassikaline olukord on see, kui töötaja saadab teatise, et soovib 30 kalendripäeva pärast tööle naasta ning tööandja saadab selle peale koondamisteatise. Selline tegevus on aga seadusega vastuolus. Koondamisteatise saab tööandja esitada siis, kui töötaja on tagasi tööle naasnud.

Lisaks tuleb arvestada, et alla kolmeaastast last kasvatav töötaja ei ole koondamissituatsioonis “tavalises” olukorras. Töölepingu seadus § 89 lg 5 sätestab selgelt, et koondamise korral on tööle jäämise eelisõigus muu hulgas töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last. See tähendab, et kui tööandja peab tegema valiku, keda koondada, peab ta eelistama sellise töötaja töösuhte säilitamist võrreldes teiste samaväärses olukorras töötajatega. Praktikas tähendab see sisuliselt täiendavat kaitset – tööandja peab suutma põhjendada, miks just selline töötaja koondati, ning pelgalt mugavusest või arvamuse põhjal tehtud valik ei ole lubatud.

Oletame, et koondamine on lubatud. Sageli eksitakse ka ajastusega – töötajale antakse küll koondamisteade, kuid ei arvestata korrektselt etteteatamistähtaega. Olenevalt töötaja tööstaažist on etteteatamistähtaeg 30-90 kalendripäeva (TLS § 97 lg 2). Levinud viga on ka see, et etteteatamistähtaega hakatakse lugema samast päevast. Tegelikult tuleb tähtaega hakata lugema järgmisest päevast (TsÜS § 135 lg 1). Kui etteteatamise tähtaega ei järgita või ülesütlemine on tehtud ajal, mil see ei ole lubatud, võib see suure tõenäosusega kaasa tuua vaidluse. See võib omakorda tähendada mitme kuu töötasu ulatuses kulu, mida oleks saanud lihtsa ajastuse ja reeglite järgimisega vältida.

Katseaja kasutamine ilma sisulise hindamiseta

Tööandjad on tihti ekslikul seisukohal, et katseajaga seonduvad sätted on selleks, et lihtsamalt töösuhe lõpetada. Tegelikkuses on aga katseajal eesmärk hinnata töötaja tervist, teadmisi, oskusi ja võimeid ning ka vastupidi – tööandja sobivust töötajale. See tähendab, et katseaeg peab olema sisuline: tööandja peab päriselt jälgima töötaja toimetulekut, andma juhiseid ja tagasisidet ning looma võimaluse tööga kohanemiseks.

Praktikas eksitakse ka selles, kus tööleping lõpetatakse katseajal põhjendusega, et töötaja ei vastanud ootustele, kuid tegelikult ei ole neid ootusi töötajale selgelt kommunikeeritud ega tema tehtud tööle sisulist tagasisidet antud. Kuigi seadus lubab töölepingu katseajal üles öelda lihtsustatud korras (TLS § 86 lg 1), ei tähenda see, et ülesütlemine võiks olla põhjendamatu. Tööandjal peab olema võimalik vaidluse korral selgitada, milles töötaja sobimatus seisnes ning mida tööandja tegi selleks, et töötaja katseajal siiski kohaneks.

Lisaks on praktikas problemaatilised ka olukorrad, kus töösuhe lõpetatakse katseaja viimasel päeval. Sellises olukorras on töötajal tekkinud juba õigustatud ootus, et katseaeg on edukalt läbitud ja töösuhe jätkub. Kui tööandja ei ole varem andnud sisulist tagasisidet ega viidanud puudustele, võib selline viimasel hetkel lõpetamine jätta mulje pahatahtlikust käitumisest ning suurendab oluliselt vaidluse riski.

Kui tööandja ei suuda näidata, milliste kriteeriumite alusel töötajat hinnati ja kuidas järeldati, et ta ei sobi, on ülesütlemine kergesti vaidlustatav. Sellisel juhul võib töövaidluskomisjon lugeda ülesütlemise tühiseks ning mõista töötaja kasuks välja hüvitise. Seega ei vabasta katseaeg tööandjat põhjendamise kohustusest – vastupidi, see eeldab, et hindamine on läbimõeldud ja dokumenteeritud.

„Poolte kokkulepe“, mis tegelikult ei ole kokkulepe

Sageli kasutatakse töölepingu lõpetamisel vormi “poolte kokkuleppel”, kuna see tundub kõige lihtsam ja riskivabam lahendus. Töölepingu seadus § 79 kohaselt võivad tööandja ja töötaja töölepingu igal ajal kokkuleppel lõpetada. Oluline on aga mõista, et tegemist peab olema tegeliku kokkuleppega – see eeldab mõlema poole vaba tahet ja sisulist nõustumist.

Probleem tekib siis, kui töötaja ei ole tegelikult vabatahtlikult nõus, teda survestatakse kokkulepet allkirjastama või talle ei anta reaalset valikuvõimalust. Praktikas esineb olukordi, kus töötajale esitatakse kokkulepe kui ainus võimalik lahendus, jättes mulje, et muud varianti ei ole. Sellisel juhul võib töötaja hiljem väita, et tema nõusolek ei olnud vabatahtlik. Vaidluse korral hinnatakse mitte ainult allkirjastatud dokumenti, vaid ka selle sõlmimise asjaolusid – kuidas kokkuleppeni jõuti, millist infot töötajale anti ja kas tal oli tegelik võimalus keelduda.

Tööandjal tasub sellistes olukordades olla eriti tähelepanelik ka seetõttu, et praktikas salvestavad töötajad üha sagedamini vestlusi, sh ka ilma tööandjat sellest teavitamata. Seda tehakse eesmärgiga koguda võimaliku vaidluse jaoks tõendeid. Kuigi salajane salvestamine ei ole iseenesest probleemivaba, on töövaidlustes ja kohtupraktikas leitud, et selliseid salvestisi võib tõendina kasutada, kui need on vaidluse lahendamisel olulise tähtsusega (06.06.2019 Riigikohtu lahend 3-17-842). Eelkõige juhtudel, kus ilma sellise tõendita ei oleks võimalik asjaolusid piisavalt selgitada.

Praktikas on arvestatud ka sellega, kas teine pool oleks käitunud teisiti, kui ta oleks teadnud, et vestlust salvestatakse. Kui on alust arvata, et tööandja käitumine oleks olnud teistsugune (nt survet ei oleks avaldatud), võib see omakorda suurendada salvestise tõenduslikku kaalu. Seetõttu tasub tööandjal eeldada, et iga selline vestlus võib hiljem saada vaidluses määravaks tõendiks.

Seega, kui leitakse, et tegemist ei olnud sisuliselt vabatahtliku kokkuleppega, võib töövaidluskomisjon lugeda töölepingu lõpetamise tööandja algatuseks. See tähendab omakorda, et tööandjal tekib kohustus järgida ülesütlemise reegleid ning maksta töötajale vastavat hüvitist. “Poolte kokkulepe” ei ole pelgalt vormistuslik lahendus – selle kehtivus sõltub eelkõige sellest, kas töötaja tahe oli tegelikult vaba ja teadlik.

Töötaja survestamine ehk varjatud ülesütlemine

Mõnikord ei soovi tööandja töölepingut otseselt lõpetada, kuid soovib, et töötaja ise lahkuks. Selleks kasutatakse näiteks töötingimuste halvendamist, töökoormuse või tasu muutmist või pidevat survet lahkumisavalduse esitamiseks. Selline käitumine võib viia olukorrani, kus töötaja ütleb lepingu erakorraliselt ise üles, kuid põhjendab seda tööandja rikkumisega.

Sellisel juhul ei hinnata olukorda üksnes formaalselt (kes lepingu üles ütles), vaid sisuliselt – kui tuvastatakse, et töötaja lahkumine oli tingitud tööandja käitumisest, võetakse seda tööandjapoolse rikkumisena. See annab töötajale õiguse nõuda hüvitist ning tööandja jaoks tähendab see reaalset rahalist riski.

Lisaks tuleb arvestada, et seadus keelab töötaja ebasoodsa kohtlemise seetõttu, et töötaja toetub oma õigustele või juhib tähelepanu nende rikkumisele (TLS § 2¹). Samuti peab tööandja järgima võrdse kohtlemise põhimõtet (TLS § 3). See tähendab, et töötajat ei tohi panna halvemasse olukorda ega teda survestada pelgalt seetõttu, et ta on oma õigustest teadlik või neid kasutab. Selline käitumine ei suurenda üksnes vaidluse riski, vaid võib viia ka selleni, et tööandja positsioon vaidluses muutub oluliselt nõrgemaks.

Töö- ja puhkeaja reeglite eiramine

Väga levinud probleem on seotud töö- ja puhkeajaga, eriti ületundidega. Praktikas kohtab sageli olukordi, kus ületunde tehakse ilma selge kokkuleppeta, tööaega ei arvestata korrektselt või puhkeaegu ei järgita. Ületunnitöö on lubatud üksnes poolte kokkuleppel ning see ei saa olla tööandja ühepoolne otsus (TLS § 44 lg 1). Samuti tuleneb seadusest kohustus pidada tööaja arvestust, mis peab kajastama tegelikult tehtud töötunde.

Ületunnitöö tuleb hüvitada kas vaba aja andmisega või rahas, kusjuures rahalise hüvitamise korral tuleb maksta 1,5-kordset töötasu (TLS § 44 lg 6). Kui tööandja jätab ületunnid korrektselt hüvitamata või ei pea arvestust, tekib töötajal õigus nõuda saamata jäänud tasu koos viivisega. Siinjuures ei oma tähtsust, kas ületunnid olid tööandjale “teada” – kui töö on tehtud tööandja huvides, tuleb see ka hüvitada.

Oluline on ka aegumistähtaeg. Töötasu ja ületunnitöötasu nõuded aeguvad kolme aasta jooksul alates nõude sissenõutavaks muutumisest (TLS § 29 lg 9). See tähendab, et töötaja võib nõuda tasu tagasiulatuvalt kuni kolme aasta eest, mistõttu võivad esmapilgul väikesed rikkumised ajas kasvada väga suureks rahaliseks kohustuseks.

Näiteks kui töötaja teeb igapäevaselt ühe tunni ületunde, võib aasta lõikes tekkida arvestatav nõue ning kolme aasta peale kokku juba mitme tuhande euro suurune kohustus. Selliste vaidluste vältimiseks on tööandja jaoks kriitilise tähtsusega tööaja korrektne arvestus, kokkulepete olemasolu ning seadusest tulenevate puhkeaja nõuete järgimine.

Kokkuvõtlikult

Enamik tööõiguslikke vaidlusi ei teki keerulistest õiguslikest sõnastustest, vaid igapäevastest otsustest, mida tehakse harjumusest või kiirustades. Sageli lähtutakse praktikast, mis on ettevõttes “alati nii olnud”, kuid jäetakse kontrollimata, kas see vastab ka kehtivale õigusele. Just sellised näiliselt väikesed otsused – kuidas tööleping lõpetatakse või kuidas arvestatakse tööaega – kujunevad hiljem vaidluse keskseks küsimuseks.

Tööandja jaoks on oluline mõista, et töölepingu lõpetamine ei ole pelgalt formaalsus, töötasu ja tööaeg on rangelt reguleeritud ning iga otsus peab olema vajadusel põhjendatav ja tõendatav. Kui otsuse tegemise hetkel ei mõelda sellele, kuidas seda hiljem selgitada või tõendada, on tööandja positsioon vaidluses juba nõrgem.

Kui tekib kahtlus, kas mingi samm on õiguspärane, tasub enne tegutsemist nõu küsida. See aitab vältida olukordi, kus väike viga muutub hiljem kulukaks probleemiks ning kus ajas kogunev risk realiseerub korraga märkimisväärse rahalise kohustusena.